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pk10大数据分析师工资待遇,新员工入职必做(HR版)

2019-07-07 16:25:01 阅读(1022) 评论(0) 收藏(2)

注:本文讲述HR新入职公司时必做事宜,是对前文《pk10大数据分析师工资待遇,新员工入职必做(通用版)》(以下简称“通用版”)的补充,通用版描述过的不再重复。


一、公司战略地图、战略规划,近2年经济指标

pk10大数据分析师工资待遇     通过了解战略地图与规划,有助于对公司发展目标、业务有基本概念。战略规划更是制定绩效、薪酬、人力资源规划的根本,是目标分解的源头。

      经济指标,通过它以及对应的公司人数你可以计算出简单的人均产值、利润等。pk10大数据分析师工资待遇这对本年度的招聘计划具有指导意义。(例如:如果企业发展态势很好,可以仍然按照现有各部门人数比例去制定本年度的招聘计划。)

pk10大数据分析师工资待遇     企业的不同阶段也同样是招聘计划,人才计划的重要参考依据。

     先假设员工的能力与薪资完全匹配,当然企业更希望高能低薪。简单的可以理解为低薪酬为基层,中薪酬为中层,高薪酬为高层。


初创期


     初创期的企业,需要开拓市场、增加市场竞争力,所以真正能干活的人多,所以中薪酬(中能力者)多,整个薪酬人数表呈现“箭头状”条状图。


     随着公司的发展,进入稳定期,原来的中薪酬,慢慢晋升成高薪酬者,导致总薪资成本变高,公司压力变大。pk10大数据分析师工资待遇如果此时公司的薪酬制度不是宽带薪酬(以能力为标准,能力越高,薪资越高)而是普通的级别薪酬(级别越高,薪酬越高),那么很快,企业将进入衰退期。



稳定期(后阶段)


衰退期呈现低薪酬与高薪酬的人数远远高于中薪酬,呈现“凹”状,原因是企业面临人员成本高,在较长时间里可能不会再给中薪酬和低薪酬加薪,导致中薪酬人员寻找外面机会,离职,跳槽。低薪酬人员,由于自身能力原因,以及中薪酬人员离职后的空缺,跳槽的机率和机会不大。


衰退期



其实,人力资源是可以在各部门人员规划时帮助企业保持活力,控制企业人力成本的。使各部门层次人员有科学的配比,如下图:

     部门领导和HR在考虑招聘需求之前,就可以先分析一下目前部门的人员薪资结构,设计需要招聘的人员,避免盲目招人,避免部门内部梯队的不健康!

二、组织架构图与花名册


     组织架构图能够快速的让你了解企业的架构,花名册让你快速知道各部门的部门领导,这为之后依次与各部门领导交流,收集目前部门存在的问题,对人力资源的建议及意见提供基础。在交流中让HR快速融入公司,了解公司业务。PS:记得把部门负责人的电话,录入手机。

三、人力资源相关制度及数据

pk10大数据分析师工资待遇     人力资源相关制度,包括人力资源管理、招聘、培训、薪酬、绩效等,尤其注重人力资源管理制度,培训制度两项。这两项是任意质量体系检查的重点,在之后的工作中,尽量按照制度规定执行,以免到质量体系检查的时候再加班加点。

     人力资源相关数据当然是非常重要的,离职率,入职率,各部门人员结构(薪资、学历、年限、性别)等等,做好人力资源盘点的基础工作。

     数据其实只能告诉你“过去发生什么”,“现在正在发生什么”,“如果不改变,将来可能会发生什么”。但是数据永远不会告诉你怎么办。其实数据就是“表现形式”,HR则需要通过表现形式,发现问题,提出相关的对策,使用什么工具,引入什么模型。这才是重点!



四、质量体系文件

      质量体系文件其实是HR的“隐藏副本”,任何一种质量体系都会规定人力资源的任务。以作者接触到的核质保体系为例,核质保体系中明确规定,每年的培训中需要有核意识、核质保基本知识培训,新员工需要有质量意识的培训;做核相关产品之前,会有先决条件检查,需要人力资源部门对人员进行授权等等。pk10大数据分析师工资待遇每一种质量体系对与《人力资源管理制度》、《培训制度》都有不同要求。

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