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网上买高频彩票,关于内推,你不知道的那些事儿。

2019-09-25 09:46:40 阅读(68175) 评论(67) 收藏(59)
网上买高频彩票内推是企业的一种常见招聘方式,很多企业HR都鼓励员工推荐简历,推荐成功的还会给予一定的奖励,最近淘宝天猫就因为内推的事情引起了大家的讨论。某部门程序员爆料声称,他们被领导要求每周强制推荐2份简历,少一份罚款50元,而且必须是“高质量”简历。看到此事,有人认为企业做得不对,有人却觉得这种方法也能够理解。

文|徐渤BOBO


网上买高频彩票关于内推,笔者的看法是:招聘双刃剑,用好是利器,但要搭配工具,用坏是招气,还会降低人气。(吴亦凡说:双押,加十分)

中小企业的HR可能对大厂强制内推并不太清楚,其实各大厂采用简历内推已有不少年头,初期效果极好,甚至可以获得不少奖励,至今效果越来越不行。

内推的优势与劣势均极为明显。

内推优势:做为企业来说可以更快速、精准的找到合适与匹配的人才。

因为行业圈层,程序员才是最懂程序员的人,程序员也是最容易找到程序员的人,因此在初期,如阿里、华为、腾讯、字节跳动(抖音与头条)等大厂,内推是企业获得精准简历的主要途径之一。

其实这个优势从侧面凸显了大厂的HR与中小企业HR有一样的劣势与弊端,那就是HR依然还没有到真正与”候选人群体“融为一体,真正的了解他们,接触他们,掌握他们的动向,清楚他们的喜好,明白他们的需求。





这两个是全世界的巨头企业马云阿里的程序员在求内推简历,发布在程序员密布的某著名社群。再来看这两年大火的字节跳动公司(抖音+今日头条)的内推。


内推固然有优势,但也有其劣势: 让员工产生负担,甚至影响工作积极性与情绪。或者简历的不符合导致人工浪费。

在某社交型招聘APP上,前几天有一位阿里程序员爆红,因为他吐槽了一条动态:这个月内推了130份简历,只有三个进入面试,一个没来,只有一个被录取。唉。。在其吐槽下方,一群HR与程序员留言:你这个效率赶超市场80%的HR呀。此人吐槽的数据证明,某种情况下,内推一定会有效果,但是内推也一定会是负面影响。

为什么互联网行业的巨头大厂会规定 ”强制内推“ 。原因很正常,因为程序员这个行业是容易产生族群的,且相互之间的技术也更容易被证明,因此也容易获得内推信息。


说完内推对企业的影响,我们来聊内推对员工的影响。成年人在做决定时,通常会进行取舍再进行决策。例如:假如花100元买了一张电影票,进去发现电影真的超级难看,大多数人还是会选择看完,哪怕浪费2小时。假如只花10元买了电影票,进去发现很的超级难看,可能更多的人会选择离开,不愿浪费时间。这就是心理学中的投入成本。网上买高频彩票就如同一个女生爱上一个渣男,假如已经投入很多精力、爱、时间,就越可能不愿意离开渣男,就是因为潜意识中认定自己好不容易坚持了这么久,为何要在五年后放弃。进入大厂的员工与进入普通中小企业的员工是不一样的心态,在更多人的心里,大厂是不容易进的,内推也属于社招的一种,能够通过社招内推进入大厂一般也算是精英与人才。因此,大多数通过内推进入大厂或者其他方式进入大厂的人即使被强迫内推其他,也不太可能在短时间内离职,因为投入成本较中小企业更大,放弃成本也更大。


那么,强制内推能否被小企业拿来即用呢?   笔者认为不能。网上买高频彩票在普通企业,内推应该可以成为“被激励”的招聘渠道,却万万不能成为“强制型“招聘渠道,否则势必会成为企业员工负担,起到反效果。简单的说“小庙请大和尚更难请“。此时的放弃成本就很低,员工更可能因为企业的这项规定离职,因为更多中小企业的这类员工没有企业文化的熏陶,大多数会认为“这根本就应该是HR的活,为什么要我来干。”


在华为、腾讯、字节跳动(抖音)、阿里这样的大厂强制内推并不是HR把责任推到普通员工身上,而是扩大招聘漏斗的第一层而已。他们要的简历并不是滥竽充数,而是精选中的精选。因此,配套的内推机制规定越来越严谨,我们来看一下阿里对内推P6\07岗位的要求。


这个要求并不低,或者有些人不太懂阿里P7的级别,我给大家简单描述一下:

阿里巴巴中P代表技术路线的职业通道,应届生如果是本科毕业,在技术部一般是p4,研究生时p5,p6时资深开发,p7一般是架构师,工作一段时间只有(1-3年)可以晋升。目前阿里应该很少招聘本科生了。P1,P2不太了解。其他的职称是这么评价的,你的title+工种。比如P7产品经理=产品专家

一般到P3为助理

P4=专员

P5=资深专员

P6=高级专员(也可能是高级资深)

P7=专家

P8=资深专家(架构师)

P9=高级专家(资深架构师)

P10=研究员

P11=高级研究员

P12=科学家

P13=首席科学家

P14=马云

我所知道的在阿里P7级别有从年薪50-80万均有,P7不算管理层,P6-p7是属于技术上有一定经验的专家或者是高级专员,但内推的要求已经如此之高,这证明,即使在大厂,“强制内推”这条规定根据不会造成多大问题。有规定有条件有指标,早已形成完善的流程与机制。

综上所述,想要实施内推,必须考虑合适的行业、合适的岗位、合适的企业。某些企业采用强制内推会起到一定作用,也会有少数负面影响。在不合适的企业、不合适的行业与岗位直接拿来即用,势必会引发大量员工震荡。

合适内推的岗位特征:

1、有显著的岗位候选人族群与社群,喜欢在自己的领域相互探讨与社交,能够判断对方的技能如何。例如:程序员、设计师、球员等 。

2、并没有太多显著岗位门槛,也并没显著岗位特征,简单的说就是简单培训就能上岗。例如:餐厅服务员、服装销售员、二手房销售等。


HR们,请认真谨慎对待“拿来即用”这四个字,更多需要学习,研究、转化,再深入了解企业,进行战略变革再进行,另外,推行制度与政策时,一定要想好闭环,防止顾头不顾尾的情况出现。


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阿童木33044

67楼 阿童木33044

学习了,谢谢老师分享!

2019-09-26 20:06:19 回复 赞(0)
成吉思汗95150

66楼 成吉思汗95150

打卡

2019-09-26 18:39:57 回复 赞(0)
boreqingji

65楼 boreqingji

形式主义有点严重本来很好的内推都被玩坏了

2019-09-26 18:28:55 回复 赞(0)
赤炼虞姬98693

64楼 赤炼虞姬98693

有利也有弊,首先是企业机制完善,薪酬能公开透明才能实施内推。不然也容易带来负面影响。

2019-09-26 18:02:13 回复 赞(0)
米寳

62楼 米寳

BOBO姐厉害

2019-09-26 17:11:57 回复 赞(0)
梓芙

61楼 梓芙

徐姐讲的有深度!

2019-09-26 16:26:26 回复 赞(0)
跳跃的山茶花19071110

60楼 跳跃的山茶花19071110

现在的人员招聘难度越来越大,内部推荐是一种好形式,但因推荐不力而受罚更多的表现出了天猫HR的无奈,可以理解但不支持这种办法。

2019-09-26 16:21:18 回复 赞(0)
丶信念

59楼 丶信念

实施内推,必须考虑合适的行业、合适的岗位、合适的企业。某些企业采用强制内推会起到一定作用,也会有少数负面影响。这些都是难免的,哈哈哈哈!

2019-09-26 15:31:46 回复 赞(0)
逍遥望天涯

58楼 逍遥望天涯

理论是不好套用的,得结合自己的情况,再去实践。

2019-09-26 15:31:20 回复 赞(0)
wuxiaohuan

57楼 wuxiaohuan

喜欢bobo老师,每次分享文章都感受颇深。

2019-09-26 15:31:02 回复 赞(0)
刚开完会

56楼 刚开完会

我太难了!

2019-09-26 15:30:54 回复 赞(0)
熟悉陌生人

55楼 熟悉陌生人

没有什么是容易的,招聘真的太难了。

2019-09-26 15:30:33 回复 赞(0)

阿东1976刘世东

@熟悉陌生人:弱弱的问一句?难在哪?我们可以讨论一下!

2019-09-26 22:28:03回复
呵呵520V

54楼 呵呵520V

内推的人才效率更高,我觉得真的是很不错的。唯一的就是要看什么岗位,不同的岗位要求不一样啊!

2019-09-26 15:30:28 回复 赞(0)
灬老森林灬

53楼 灬老森林灬

内推的劣势就是员工容易产生负担,甚至影响工作积极性与情绪。

2019-09-26 15:17:34 回复 赞(0)
网店指导001

52楼 网店指导001

看什么岗位,不同岗位肯定就是不同的。

2019-09-26 15:17:29 回复 赞(0)
kyungyang

51楼 kyungyang

内推的成本也很低啊!

2019-09-26 15:17:06 回复 赞(0)
leiming

50楼 leiming

内推优势当然是做为企业来说可以更快速、精准的找到合适与匹配的人才。这是内推最大的一个优势。

2019-09-26 15:16:52 回复 赞(0)
eiyouwei

49楼 eiyouwei

招聘双刃剑,用好是利器,但要搭配工具,用坏是招气,还会降低人气。这个很顺口啊!事实的确就是这样的,没有什么是只有一面,都是双面的。

2019-09-26 15:16:38 回复 赞(0)
喵星人2014

48楼 喵星人2014

对于内推就是一种宣传和解决内部的人员调整

2019-09-26 15:01:54 回复 赞(0)
HelloKitty13551

47楼 HelloKitty13551

学习了

2019-09-26 14:53:11 回复 赞(0)

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在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名上市公司、创新型企业担任人力资源管理及人力资源总监。现任职点米科技..